臨時工的管理策略

      臨時工類型多樣，在企業中所占的比例也日益提高，因此企業必須注重臨時工的員工關系管理。企業常見的管理策略有： 

1.要盡可能地消除正式員工與臨時工的差別。

     在許多企業里，臨時工有低人一等的感覺，從事的都是技術含量低、程序性和重復性強的操作性工作，而正式員工則更多的從事較為重要的管理性工作。當然，這種工作崗位的差異有一定的合理性，企業顯然不能把重要的、復雜性的管理崗位交給臨時工，而讓正式員工從事次要的、程序性工作。但是，這并不意味著在企業內部臨時工和正式員工的崗位設置是涇渭分明的。

     隨著勞務派遣、職能外包和員工租賃等多元化用工形式的出現，企業內部人員流動和崗位輪換的增多，越來越多的臨時工有機會從事較為重要的管理性崗位。臨時工和正式員工的崗位界限也越來越模糊，從事相同或近似工作的現象在企業內部也越來越普遍。在這種情況下，企業在崗位設置、工作要求、績效標準等方面應有意識地淡化、消除臨時工與正式員工的差別，這樣可降低臨時工“二等公民”的感覺，為其更好地融入企業創造氛圍。 

2.強化對臨時工的考核。

      隨著臨時工在公司員工所占比例的提高，有必要強化對臨時工的考核。同時，加強臨時工的考核，建立有效的績效評估機制，也有助于向臨時工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司的一分子”，有助于增強臨時工的歸屬感，使員工處于積極的工作狀態。

對臨時工的考核要注意: 

(1)充分利用現有的績效評估系統。對從事和正式員工相同工作的臨時工要使用現有的評估系統，堅持同樣的評估標準；相近似的工作崗位可參照相近的評估標準和要求?？傊?，要盡可能地使用現有的評估系統，而不是另起爐灶，再建一套考核系統，從而大大增加考核成本。

(2)因地制宜的對非正式人員進行評估和考核。我們強化對臨時工的考核是為了提升組織效率，強化對臨時工的管理。但我們也不能為了考核而考核，而不顧非正式人員的實際情況。因此，在考核程序、考核內容、考核方式、考核時間和次數上要因地制宜，靈活地進行。

(3)更加注重臨時工的考核溝通。臨時工身份的多元化、需求的差異性決定了績效考核的復雜性。良好的績效考核溝通是對臨時工績效考核成功的關鍵?？己饲皽贤ㄒ獜娬{公司對臨時工進行考核的重要性、意義,以及考核的具體程序與步驟；考核中要通過溝通有效地推進考核進程并解決考核中出現的問題；考核后的溝通要及時反饋考核結果，了解臨時工對考核的反饋，并告知考核結果對個人的影響（如身份轉變、薪酬變化和晉升機會等）。

3.完善臨時工的薪酬激勵機制。新《勞動合同法》要求企業同工同酬。但在企業內部，正式員工與臨時工之間的薪酬差距還是客觀存在的。因此，要強化對臨時工的有效管理，必須完善臨時工的薪酬機制。

 在臨時工的薪酬制度設計時要考慮以下幾點: 

(1)要客觀承認正式員工與臨時工薪酬方面的差別。

     就正式員工和臨時工來說，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。一方面，既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應有的優勢，保證正式員工的穩定工作；另一方面，也要提高臨時工的一些工資、福利，讓臨時工從中獲得激勵。我們要特別注意不能因過分重視臨時工而損傷正式員工的積極性。

(2)完善臨時工的薪酬結構。

     臨時工的薪酬結構也應像正式員工一樣，包括基本工資、崗位工資、績效工作和福利工資等若干部分，各部分的比例關系可因崗位性質而有差別。如單位內部勤雜崗位的薪酬結構可突出基本工資和福利工資的比例；生產崗位的薪酬結構可突出崗位工資和績效工資的比例；營銷崗位的薪酬結構可突出績效工資的比例。較為完善的薪酬結構可有效發揮對臨時工的激勵作用。

 (3)薪酬體系設置要考慮臨時工的個人需求。

    臨時工的個人需求比正式員工更加復雜，如兼職人員注重收入和工作時間的彈性，勤雜工注重工作的穩定性和福利待遇，派遣員工則看重職業技能和經驗的積累和提高，企業的咨詢人員則更重視企業股權方面的激勵。  因此，對臨時工，在薪酬設計上不能搞“一刀切”，可采取“菜單式”組合，充分考慮臨時工的個人需求，并針對崗位和員工的個人需求對其薪酬結構進行靈活的調整。

 (4)定期調整臨時工的薪酬標準。

    企業應根據國家的用工標準、勞動力市場供求狀況、企業經營狀況以及員工的個人能力，對臨時工的薪酬標準進行定期調整，建立起類似正式員工的薪酬增長機制。這不僅可以提高企業薪酬的競爭性，保持長期的激勵效果，也能提高臨時工對組織的忠誠度。