勞務派遣立法的誤讀

從國際上看，勞務派遣是用人單位直接用工之外的一種補充性的用工形式，它的主要作用在于滿足一些特殊的、臨時的用工需要或者用于用人單位內一些輔助性的工作崗位，以降低用人單位的用工成本。但是，在我國的實踐中，勞務派遣卻被用人單位主要用來規避勞動法律義務。我國《勞動合同法》對勞務派遣問題用一節的篇幅作了專門規定，其立法目的就是對勞務派遣進行嚴格限制，以保護勞動者的合法權益。但是，始料未及的是，《勞動合同法》實施之后，勞務派遣不但沒有被遏制，反而成了眾多用人單位逃避《勞動合同法》的主要“出路”，因而實現了空前的“繁榮”和大發展，導致勞務派遣用工方式迅速蔓延到全國各個行業。這究竟是為什么呢？究其原因，一是用人單位誤讀了勞務派遣立法，二是勞務派遣立法的確還存在不足之處。

勞務派遣立法的誤讀

在我國，大量的用人單位以為使用了被派遣勞動者就可以規避勞動法規定的許多法律義務，降低用工成本。其實，這是對我國《勞動法》和《勞動合同法實施條例》中的勞務派遣立法的誤讀。實際上，根據我國的上述勞務派遣立法，在一般情況下，使用被派遣勞動者并不能降低用工成本，反而會提高用工成本。理由如下：

第一，《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，換言之，被派遣勞動者與用工單位本單位的勞動者的勞動報酬要執行相同的標準。此外，《勞動合同法》還規定，用工單位也要向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇?？梢?，用工單位不可能通過壓低被派遣勞動者的勞動報酬和福利待遇來降低人工成本。

第二，社會保險費的繳納數額是與工資掛鉤的，既然按照《勞動合同法》的規定被派遣勞動者的工資不能被壓低，那么用工單位繳納社會保險費的數額也不可能被壓低?？梢?，用工單位也不可能通過壓低被派遣勞動者的社會保險費來降低人工成本。

第三，用工單位固然可以與勞務派遣單位在勞務派遣協議中約定用工單位有權隨時退回全部或者部分被派遣勞動者，但是《勞動合同法》規定被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；而且依照勞動合同法》的規定，被派遣勞動者的勞動合同到期終止并且勞務派遣單位不再續訂勞動合同時也必須向勞動者支付經濟補償。然而，羊毛出在羊身上，勞務派遣單位必然要通過勞務派遣協議把這兩項成本轉嫁給用工單位，否則以營利為目的勞務派遣單位就虧了，所以實際上用工單位也不可能逃掉解除勞動者的勞動合同時所應支付 的經濟補償。

第四，除了上述費用之外，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的服務費（實踐中常常稱為“管理費”，意即對被派遣勞動者的管理費用），一般是按照一名被派遣勞動者一個月30元至50元人民幣的標準支付——這純粹是比用工單位直接用工多出來的一項費用，無疑明顯地增加了用工單位的用人成本。同時，被派遣勞動者為用工單位提供勞動，用工單位仍然需要對其進行直接管理，因此并沒有節約多少管理成本。

第五，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》規定，勞務派遣單位或用工單位違法給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。該規定無疑會給用工單位帶來非常大的法律風險，比如用工單位將被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險費等所有費用全部支付給了勞務派遣單位，但是勞務派遣單位卻可能拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，這樣用工單位就還需要承擔連帶賠償責任——這顯然會大大增加用工單位的用工成本。